我们还在全球各地设有 EnerSys 安全委员会，定期召开会议，以提高员工对安全的参与度，并支持危险识别和预防。例如，在我们田纳西州Ooltewah工厂，当地安全委员会由工厂的EHS专家，护士以及运营和维护员工组成。他们每月开会讨论正在进行的安全主题，安全风险以及工厂团队成员提出的任何疑虑。他们还审查任何急救或可记录的事件，对各个制造区域进行巡视，以识别或审查任何可能的安全风险，并生成EOS问责标签，以确保任何已识别的危险得到妥善管理和缓解。类似的委员会存在于我们的美洲，欧洲，中东和非洲（EMEA）以及亚太地区。

在适当的情况下，我们根据国际标准认证我们的设施和相应的管理体系。有七家 EnerSys 设施通过了 ISO 45001 职业健康和安全标准认证。在中国深圳的工厂，我们获得了SA8000标准认证，认可了我们的社会和劳工标准管理体系。

安全性能

EnerSys认为，为了给我们公司带来创新、高质量生产、客户满意度和业务成功，我们必须提供一个让我们的员工茁壮成长的工作环境。创造一个安全的工作环境对于实现这一目标至关重要，这就是为什么我们专注于识别未遂事故的原因。我们教育和培训员工，以发现和记录安全管理系统中的潜在危险。人们继续关注改进报告和根本原因分析，以防止将来出现可记录或浪费时间的事件。

由于我们致力于近乎失误识别和员工安全，我们看到我们的休假案例和员工总可记录事故率（TRIR）有所下降。

继续抗击新冠肺炎疫情

到 2021 年，我们继续采取谨慎的 COVID-19 预防措施，以保护我们的员工，降低工作场所暴露的风险，并支持他们在工作内外的健康。EnerSys产品对于关键产品的分销至关重要，因为我们的电池为疫苗冷藏提供备用电源，为移动食品和疫苗托盘等必需品提供动力叉车。我们的运营必须保持可靠，以便我们能够继续支持全球社区的健康和福祉。

我们为员工感到自豪，他们极力致力于遵守我们的COVID-19安全规程，以保护自己，同事和家人在家中。在大流行期间，没有EnerSys制造设施需要关闭。我们继续在全球运营中为所有疑似和/或确诊的COVID-19病例提供跟踪系统。自大流行开始以来，我们的设施和办公室的工作场所传播病例一直很低。

自大流行开始以来，EnerSys已实施政策和程序，以创建一个安全的工作场所，使我们的员工在EnerSys工作的同时保持COVID-19免费。根据2021年1月进行的一项调查，超过96%的办公室员工对危机期间管理层的沟通和方向感到满意。我们将继续监控和衡量员工在这一领域的敬业度和满意度，以便我们能够实施最有效的协议，使我们的运营在需要的时候为关键的医疗和基础设施组织提供支持。

持续改进是 EnerSys 作为一个组织的核心，尤其是在使我们的设施更安全方面。我们根据各个站点的性能和需求在工厂级别设定特定目标。我们设定了一个总体汇总全球绩效目标，即在 2022 年将我们的安全指标提高 8%。

DEI治理

在EnerSys，我们重视每一位员工的独特性。无论是通过他们的背景，文化，观点还是技能来识别，我们都努力营造一个每个人都可以全身心投入工作的工作场所。

我们对DEI的承诺延伸到我们组织的各个层面，包括我们的董事会和领导团队。今年，我们成立了DEI指导委员会，该委员会由我们最资深的业务和职能领导者以及来自我们业务的多元化有影响力的同事组成。根据我们围绕商业，社区，文化和人才的四大支柱，我们成立了业务内部战略顾问小组委员会。这些委员会将包括来自不同背景的员工以及该领域的专家。他们将担任DEI指导委员会的传声筒，让他们了解DEI计划在业务中的需求，进展和影响。

我们的劳动力劳工权利政策包括有关我们的指导原则以及我们为确保包容性工作环境而采取的行动的更多信息。我们致力于为所有申请人和员工提供平等的就业机会，不分性别、种族、肤色、宗教、国籍、年龄、残疾、受保护的退伍军人身份或受法律保护的任何其他特征。

员工敬业度

我们认识到，员工敬业度对我们企业的成功至关重要。今年，我们完成了有史以来第一次多元化参与调查。虽然我们将EnerSys作为工作场所的历史问题包括在内，但我们的主要重点是确定员工的归属感，因为它与包容所有人有关。

业绩亮点： 

• 我们全球45%的员工参加了此次活动;我们的目标是在未来的调查中提高参与度
• 我们的得分总体上是积极的（68%或更高），特别是在女性和多元文化员工中
• 我们在职业发展方面有最大的改进领域，50%的员工了解他们职业生涯的下一步

我们对员工净推荐值（eNPS）得分为+4感到满意;然而，总体参与水平为45%。随着我们围绕员工体验的重要性建立重点和意识，我们预计我们的调查参与率将随着时间的推移而提高。

员工代表

我们努力在所有工作职能，人才管理计划和组织级别中寻求多元化的代表性和背景。与我们的其他可持续发展优先事项类似，我们认识到，要成功实现这一目标，我们必须有定期跟踪的集中精力。今年，我们仔细研究了公司的组成，发现77%的员工是男性，75%的美国员工是白人。我们认识到，我们的行业传统上吸引了这些人口统计数据，但是，随着我们向储能和系统的技术方面倾斜，我们有机会在我们的劳动力中增加性别，种族和民族的多元化代表性。

我们已采取若干举措，帮助监测我们的进展，特别关注妇女和代表性不足的少数族裔。我们还在积极审查和更新我们的政策和做法，以支持我们对多元化、公平和包容性的承诺。同样，EnerSys聘请各种内部和外部资源，以确保整个组织的适当薪酬公平。这包括一套正式的薪酬等级，这些等级根据外部数据源进行审查，并进行调整以保持在人才市场上的竞争力。

业务资源组
我们在工作场所推广DEI的一种方式是通过业务资源小组（BRG），这些小组是员工网络，他们根据共同的身份，背景，特征或生活经历创建社区。EnerSys的BRG是自愿的，以员工为主导，旨在将人们聚集在一起，为员工提供声音和归属感。

我们为BRG在2021年取得的成功感到非常自豪。我们计划将BRG的重点进一步扩展到我们组织中代表性不足的群体，以培养我们公司的未来领导者。这些网络都有一个共同的使命：与我们的DEI计划保持一致，并由高管赞助提供支持。

女性在领导层
作为我们支持性别多样性的努力的一部分，我们在2020年推出了一个专注于EnerSys女性的BRG。我们为BRG在为整个组织中的人们（而不仅仅是女性）创建支持网络方面取得的成功感到自豪。每个月，他们都会通过活动、对话和资源提高人们对新主题的认识。例如，在2021年10月，主题是心理健康意识。BRG围绕大流行和远程工作对员工心理健康的影响进行了强有力的对话。参与这些会议导致围绕心理健康，冥想研讨会和共享资源进行更公开的对话，以帮助减轻日常压力。2021年，WiL举办了为期一周的虚拟研讨会，重点关注领导力，授权，目标，专业发展和个人品牌。

西班牙裔/拉丁裔领导组织
我们正在推出的另一个BRG是EnerSys的西班牙裔/拉丁裔领导力组织。我们希望该集团能够将具有共同经验的EnerSys员工聚集在一起，并扩大声音，为我们的业务和文化带来多元化的观点。该小组将为其成员提供网络，人才吸引，志愿服务和领导力发展等机会。

首席执行官多元化和包容性行动
我们很高兴我们的首席执行官戴夫·谢弗（Dave Shaffer）致力于2021年的首席执行官多元化和包容性行动。该计划是首席执行官推动的最大业务承诺，旨在促进员工队伍的多样性和包容性。这种承诺并不是因为其他公司也在优先考虑这个业务问题，而是因为这是一个更大的社会问题，CEO可以在解决中发挥重要作用。请阅读本报告的“可持续发展举措”部分的更多信息。

EnerSys员工被分配了强制性的合规，监管和安全培训，大多数课程每年，每两年或每三年重复一次。培训是根据职位名称和类别分配的，因为有些课程特定于不同的工作职能。组织中的级别也是另一个主要因素，因为主管和经理经常收到针对管理职责的不同任务。以下是典型的美国经理培训任务的示例。

员工培训

• 工人补偿培训
• 美国残疾人
• 进行优质招聘
• 请假
• 面向经理的 Kronos
• 全球竞赛/复习
• 全球合同审查
• 出口合规管制
• 通用数据保护条例
• 企业社会责任
• 避免内部人员培训
• 经理链接
• 经理继任
• 对主管的合理怀疑
• 防止对经理的骚扰
• 平等就业机会和平等权利行动
• EOS简介

对于非强制性培训，完成率在过去两年中增加了23%。2019年，自我分配和/或经理分配培训的完成率为69.9%。2021年，完成率高达85.6%。

我们认识到，由于制造工作的性质，我们的生产员工可能没有像我们的办公室员工那样多的时间或访问我们的在线非义务教育机会。因此，在 2021 年，我们开发了几门课程，为生产员工领导（包括生产线负责人）提供现场服务。这只是朝着改变我们制造工厂的文化方向迈出的一步，并为生产员工创造机会，让他们在经理的支持下享受职业发展机会。

我们的目标管理方法是自上而下的，这意味着目标根据EnerSys愿景中路由的公司计划，关键目标和价值指标在整个组织中向下级联。目标设定在三个预设的类别中：人员，客户和股东，并且都与EnerSys操作系统（EOS）保持一致。同样，EnerSys的核心价值观 - 团队合作，能源，EOS，客户体验，安全与我们的环境和责任 - 象征着我们每天用来推动我们的愿景和EOS文化的行动，态度，品质和行为。通过我们的年度绩效考核流程，我们鼓励员工完成自我评估。同时，管理者根据实现年度目标的进展情况以及与这些核心价值观的绩效一致性来评估员工。

2021 年，我们在人才管理系统中推出了职业发展工具，使员工能够将 CPM 会议的重点扩展到绩效目标进展之外，并包括职业目标和抱负。与经理创建和拥有的绩效目标不同，员工可以建立发展目标，增强他们负责职业发展的能力。在人才管理平台中，员工可以链接和跟踪发展活动，以实现其目标的进度，同时还可以利用学习机会。

在我们的全球组织中，我们敦促员工在人才管理系统中保持其人才档案，以便他们的经理，人力资源和业务领导者能够了解我们的员工为工作场所带来的广泛技能和经验。使用人才档案和绩效管理工具，管理人员拥有评估员工潜力和推动发展机会所需的机制。这些流程还有助于为每年与我们的全球业务领导者进行的继任计划讨论提供信息。

培训组织已经实施了一个新的聊天频道和一个资源丰富的内部网页，该网页面向全球所有员工开放。该频道的成员每周都会收到消息，并可以访问季度活动，例如实时心理健康讨论和瑜伽/冥想课程。我们最近在别尔斯克-比亚拉工厂组织了一个充满活动的一周，鼓励员工健康，包括参加营养研讨会和乳房X光检查等体检。对于我们位于宾夕法尼亚州雷丁的员工，我们与 Wellness Coaches USA 合作，为我们在美国的员工提供健康信息和咨询。此参与包括每周电子邮件，详细说明重要的健康提示以及与专业健康专家的个性化机密视频会议。

EnerSys Academy开发和领导EnerSys培训计划，已经制定了计划，以提供机会培养我们才华横溢的员工的领导技能，加深他们的目标感，并帮助建立组织内部的关系。领导力发展计划是一个为期一年的计划，包括研究生水平的课程，领导力和管理技能培训，EnerSys产品和流程概述以及一般商业头脑的发展。2020-2021年领导力发展计划包括全球27名参与者，比2019-2020年的15名大幅增加。

2021年，EnerSys学院与运营团队合作，针对我们的运营员工开发了首个领导力发展计划。该计划旨在帮助来自我们生产基地的高绩效和高潜力员工发展技能和知识，以促进他们在EnerSys的职业生涯。从美洲地区选出了11名员工参加首届课程，该计划于2021年欢迎他们到宾夕法尼亚州雷丁的总部。该计划首先在美洲进行试点，并计划在全球范围内推广。

为了增加我们的可用学习内容目录，EnerSys Academy开发了我们的Level Up计划，该计划为希望教育他人的个人提供培训，专家指导和支持。内部认证流程为员工提供设计和提供有效培训和演示所需的知识和技能，使员工能够相互教育并发展我们的集体专业知识。

我们还提供指导计划，通过指导合作伙伴关系和交流机会，为员工提供一条途径，让他们掌握自己的专业和个人发展。参与者将与导师配对进行为期十个月的指导活动，并鼓励他们参加各种发展活动，例如定期进行的1：1会议，研讨会，会议和实践练习。我们的指导计划成立于2020年，首届班级由10名女性组成，总部设在公司总部。今年，该计划已扩展到全球，包括50名具有不同经验和背景的参与者。

• 东宾夕法尼亚奖学金基金会
• 阿西西的克莱尔之家酒店
• 雷丁医院基金会
• 西班牙中心
• 大雷丁经济伙伴关系
• 鹰山理事会 – 美国童子军
• 卡隆基金会
• 雷丁区社区学院
• 奥利韦男孩和女孩
• 圣利奥大帝

• 伯克斯商业教育联盟
• 雷丁交响乐团
• 耳光查里特斯
• 雷丁皇家
• 大哥哥，大姐姐
• 远程能源
• SafeBerks
• 南山基督教青年会
• 拥抱你的梦想 – Lehigh & Berks 的第一个发球台
• 雷丁和伯克斯县的基督教青年会